mercredi, 06 mai 2020 08:32

De l'urgence de la transformation

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En tant qu’équipe RH, comment se préparer à ce qui vient ? Quels sont les grands chantiers qui vont concrètement venir bousculer l’agenda des DRH ?

De l’urgence d’adapter les politiques RH et les discours

Dans la plupart des entreprises du secteur tertiaire, le télé-travail s’est imposé. Si ce dispositif est maintenu au-delà de la période de confinement, ce dernier devra s’inscrire au plus vite dans une nouvelle logique de gestion du temps et des activités.

Suite à l’expérience prolongée du travail à distance, certaines entreprises ont à présent une vision plus claire de l’opportunité qu’offre cette nouvelle donne: optimisation du temps et des coûts d’espace de travail, réduction des temps de transport pour les collaborateurs, et d’autres encore.

Le discours des directions générales va devoir se montrer cohérent sous peine de créer de la défiance de la part des collaborateurs. En effet, si des contraintes externes ont rendu possible le télé-travail, comment alors justifier les obstacles - parfois flous - sur lesquels se sont longtemps fondés les argumentaires à l’encontre de ce dernier…

En outre, si des économies de structure sont réalisées grâce au télé-travail, les collaborateurs réclameront certainement de la transparence pour comprendre la façon dont ces ressources ont été ré-investies.

Raccourcir les processus décisionnels, gagner en efficience et en agilité

Quel que soit le secteur d’activités, les entreprises vont devoir bouger vite et bien, avoir de l’impact et adapter leur offre à la nouvelle réalité du marché.

Il ne s’agit plus seulement de former les managers à l’agilité ou à la gestion du changement, mais bien de vérifier sa propre efficacité organisationnelle :

  • Rendre les modes opératoires encore plus efficients et s’assurer qu’ils répondent aux besoins des clients et des collaborateurs ;
  • Adapter le modèle de gouvernance pour que les prises de décision soient agiles et répondent aux exigences changeantes de l’environnement ;
  • Faire concrètement évoluer le modèle de leadership afin que les collaborateurs se sentent à l’aise pour tester de nouvelles choses et faire bouger les lignes (Growth Mindset) ;
  • Stimuler une culture autour de la prise d’initiative et de l’empowerment : fréquences et modalités de rencontres des équipes, délégation et suivi d’équipes fragmentées, règles et comportements à encourager etc.

ET SI...les Directions RH étaient les chevilles ouvrières de cette transformation ?

Dans notre rôle de consultants, chez Qualia, nous constatons que les DRH rencontrent souvent des difficultés pour faire adhérer leurs Directions Générales à des transformations fondamentales des modes de collaboration.

Et si cette étape offrait enfin aux DRH un argument imparable pour aller vers une culture d'entreprise fondée sur l'intelligence collective et la co-responsabilité ?

Et si finalement, une refonte profonde des processus RH était lancée afin d’être plus en ligne avec les impératifs d'agilité des entreprises et des collaborateurs ?

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