lundi, 16 avril 2018 07:13

Du bon usage du digital dans l’assessment

Written by Qualia

Nous le savons tous aujourd’hui, les connaissances et l’expertise ne suffisent plus pour évoluer avec souplesse dans la complexité de notre monde professionnel. Plus que jamais, ce sont les compétences comportementales qui sont essentielles dès lors qu’il s’agit de prédire le succès dans un poste.

Et pourtant… Force est de constater que beaucoup de recrutements ne tiennent toujours pas compte de cette donne.

Nécessité fait loi

Beaucoup d’engagements se font encore dans l’urgence, sur base de l’expérience passée du candidat et en dépit de compétences comportementales mal évaluées voire complètement ignorées. Les promotions aux fonctions managériales résistent mal à la nécessité, elles aussi, de trouver ‘une solution’ à une équipe en mal de chef.

Oui, c’est certain, dans un marché du travail tendu, tout cela est bien compréhensible…

Mais ce qui l’est moins, c’est de constater que les coûts engendrés par la sous-évaluation des compétences comportementales sont bien souvent banalisés et pris comme une fatalité.

Dans une étude récente réalisée sur un large panel d’entreprises, il apparait que 9 cas d’échecs de recrutement sur 10 sont dû à des difficultés comportementales. Ce constat démontre bien l’importance de pouvoir observer et apprécier ce qui est intangible, c’est-à-dire les comportements.

Une solution miracle ?

Pour pallier ces difficultés, nous observons qu’un nombre croissant de professionnels RH est en quête de solutions.

L’avènement des big data et des algorithmes dans le domaine de l’évaluation des comportements humains apporte des solutions intéressantes et ouvre de nouvelles perspectives.

Qu’en est-il précisément ? Voici en quelques mots ce qu’elles rendent possible :

  • L’exploitation croisée de données (par exemple en combinant les aptitudes de raisonnement, les comportements au travail et les motivations d’un candidat pour un poste donné)
  • L’identification rapide de points précis à creuser lors d’un entretien (facteurs de risque, potentiel etc.)
  • Des Assessments Center en présentiel plus courts ou à plus haute valeur ajoutée (puisque le candidat a réalisé une variété de tests en amont)
  • La prise en compte du comportement et des motivations dès le pre-screening (très utile pour départager un grand nombre de CV pour une même fonction)

Le mythe des data

La richesse des données, notamment croisées avec des informations de marché (fonction, secteur) constamment actualisées, apportent indéniablement une avancée majeure dans l’évaluation des compétences.

Et pourtant, les données ne sont que des données.  Et les outils restent des outils.  C’est l’artisan qui fait la différence ! Alors que les outils digitaux et les algorithmes donnent une forme aux data et les « font parler », c’est à nous, professionnels et experts, de les valider et de les confronter à la réalité de l’instant.

Si les tests de raisonnement et les questionnaires de personnalité nous renseignent sur des comportements humains, il est illusoire de penser qu’ils sont en mesure d’en capturer toute la nuance et la complexité. Pourtant, la digitalisation est un phénomène qui tend à accélérer cette croyance.

Nous en observons parfois les dérives : mauvaise interprétation d’un rapport, focalisation sur certains critères mal compris, extrapolations malheureuses, etc.

Pourquoi l’Assessment Center reste LA référence

Dans un Assessment Center, l’outil n’est pas roi mais plutôt un des composants du dispositif.

En effet, ce qui permet de placer l’Assessement Center au plus haut niveau de prédictibilité des comportements, c’est la diversité des exercices utilisés : du digital et du non-digital, des mises en situations en groupe et en individuel, des entretiens et des expériences « en direct », etc.

La magie du mouvement

Si un test ou un questionnaire donne une ‘photographie’ des dispositions d’une personne à un moment T, l’Assessment Center met l’image en mouvement. 

Il permet en effet l’observation des comportements ‘in vivo’, il rend possible l’appréciation d’un individu en action, il rend compte - autant que faire se peut – de la complexité du fonctionnement humain et de sa capacité à s’adapter à un contexte donné.

L’assesseur collecte les données (observations) par le biais de son expérience directe et les confronte aux données des tests. Parfaitement formé aux outils qu’il utilise et appliquant une méthodologie rigoureuse, il limite les biais d’interprétation et offre des conclusions fiables.

Un de nos clients, membre du comité de direction d’une grande banque, nous disait récemment : ‘Le digital c’est bien pour gérer des informations en masse, mais quand on doit prendre une décision à fort enjeu, on a tous besoin d’un dialogue avec une personne de confiance, un expert’. Il ajoutait : ‘Au fond, quand vous achetez une maison, vous faites des simulations de crédit, vous utilisez internet pour débroussailler la question, mais ensuite, vous allez toujours parler au banquier ou au notaire, non ?’

Il en est de même pour les recrutements, les promotions, le développement du potentiel. Il nous a partagé que pour lui, l’Assessment/Development Center était un moment phare dans une carrière.

Quel avenir pour l’Assessment Center ?

Chez Qualia, nous voulons faire de l’Assessment/Development Center, une réelle rencontre, un moment d’échange et de dialogue, qui permet de faire le point et d’envisager le futur en prenant en compte l’individu dans sa globalité.

Intégrer avec discernement les atouts de la digitalisation pour en prendre le meilleur (la récolte des données) sans jamais renoncer à la rigueur de la pensée et la sensibilité de l’observation humaine.

Quel que soit le contexte, nous veillons à mettre le candidat en situation d’acteur de son Assessment. Cela change radicalement la relation entre l’Assesseur et le professionnel évalué et nous observons que la qualité des informations récoltée est meilleure.

Le digital ne va pas remplacer l’Assessment Center, mais au contraire, il laisse une place plus grande au développement des personnes qui en bénéficient.